Sűrű hét áll mögöttem. A hét egy három napos projektmenedzsment tréninggel indult, amit hibrid körülmények között tartottam: két nagyon aktív, lelkes hallgatóval a tanteremben és pár passzív figyelővel az online térben. Bevallom a tanteremben most könnyebb dolgom volt, igazi beszélgető partnerekkel tölthettem a napokat, hiszen nem csak én serkentettem őket gondolkodásra, hanem ők is engem.
A projektmenedzsment tréningen sokat foglalkozom a támogató vezetés témakörével, a projektcsapat átgondolt szervezésével és folyamatos fejlesztésével, valamint arról, hogy a projektmenedzseri minőségben hogyan vélekedjünk a vezetés és menedzselés viszonyrendszerével, stratégiai jelentőségével. Egyik hallgatómat ezek az impulzusok kérdésre sarkallták, amely – nem szó szerint idézve – így hangzott:
Véleményem szerint van a középvezetőknek igazából funkciója a szervezetben vagy úgy látom én is, hogy feleslegesek sokszor?
Túlságosan idealisztikusnak érezte a vezetésről, mint funkcióról szóló elméleti felvezetést, de megerősítettem benne, hogy sajnos én is tapasztaltam olyan szervezeti működést, kultúrát, ahol a kérdést jogosnak érzem feltenni. Abban is egyetértettünk, hogy ez alapjaiban nem jó, hiszen ehhez a munkatársaknak kell igazodni.
Továbbgondolva: Vajon hol van felelősség ebben a tekintetben? Kinek kell igazából feltenni a kérdést, hogy ebben változás történjen?
Rávágjuk a választ ilyenkor, hogy a felsővezetésben keresendő a megoldás. Vajon elegendő egy bűnbakot keresni, akire ráolvassuk ezt a szituációt? Egyértelműen nem, sőt.
Én a hallgatóimban mindig azt erősítem, hogy a problémamegoldás nem a bűnbakképzéstől indítandó, hanem a kollektív reagálástól (kielemezzük az okot és megszüntetjük, amint lehetséges). Ha egy ilyen kérdés megfogalmazódik, akkor érdemes áttekinteni legalább az alábbiakat jéghegy-hasonlattal élve:
- van egy szervezeti hierarchia (látjuk), benne – feltételezetten megfontolt szándékkal – kialakított funkciók és ezek mentén pozíciókat betöltő személyek (árnyékosan látjuk), de nem tisztázott, hogy mégis milyen kompetenciák birtokában kapható ez a jogosultság (nem látjuk);
- a szervezet működik, a tevékenységek el vannak látva (látjuk), de vakfoltok mentén tudja egy-egy munkatárs elmondani egy folyamat összes lépését (árnyékosan látjuk), ha egyáltalán képes erre (mert nem látjuk);
- nincs érzékelhető vezetői stílus, nincsenek tettek (nincsenek vagy nem látjuk), amelyek alapján a beosztott munkatársakban és az egész munkaközösségben feloldódna ez a kétely egy középvezetővel szemben.
A megoldás egyébként karnyújtásnyira van!
Úgy távoztam a tréningről magam is, hogy kavarogtak tovább a gondolataim: hogyan tudnék egy ilyen szituációban megfelelő tanácsot adni, hogyan kellene nekilátni a fejlesztési folyamatnak?
Nagy segítségemre volt, hogy a heti teendők még itt nem értek véget. Kicsit fáradtan, de tudásra szomjazva mentem másnap konferenciára. Humán erőforrás volt a fő témakör, benne sok kérdés-feltevés, és annál is több gondolatébresztő megoldás:
- a humán erőforrás menedzsment stratégiai jelentőségének elismerése (még mindig elérendő cél), mert a jó HR képes foglalkozni az ilyen kérdésekkel és fejlesztési irányokat megfogalmazni a vezetés irányába;
- jelentőséget tulajdonítani a hard skillek mellett a soft skilleknek is, nem csupán a beosztottak irányába, hanem a vezetői pozíciók tekintetében is;
- szervezeti kultúra fejlesztésének állandó napirendi ponton tartása, mert a tudás érték, a munkatárs pedig ebben az értékteremtéseben aktív szereplő;
- a támogató vagy a szolgáló vezető, mint vezetői attitűd választása ott, ahol a munkatárs munkája komoly értékteremtő (ROI mutatók képezése).
A felsoroltak fejlesztési irányokat vetítenek elő, olyan utakat, melyekre lépve kulcsfontosságú pozíciókba kulcsfontosságú személyek kerülhetnek, így nem kérdőjeleződik meg alkalmassága, létjogosultsága az operatív működésben. Bármelyik fejlesztésbe kezdve számolni kell a kiadásokkal az elején, az időráfordítással és megfontolt lépések sorozatára, hiszen ezek tudatában lehet csak eljutni egy minőségi változás felé. Hosszú távon kétség nem merül fel a megtérülés lehetőségéről, a további fejlődési potenciálok láthatóvá tételéről.